SITE MEKLĒŠANA

Darba līguma maiņa: nozīmīgi un papildu nosacījumi.

Šodien mēs runāsim par to, kādas ir izmaiņas darba līgumā, un kādā gadījumā un kā to var realizēt.

Tātad būtiskākie nosacījumi ir nosacījumi,kas ir reģistrēti Darba kodeksā, kā arī tie, kas tiek atzīti par tādiem ar īpašu darba līgumu uzņēmumā. Darba kodeksā tiek atzīta darba vieta un noteikta darba vieta saskaņā ar darba kvalifikācijas, darba uzsākšanas un pabeigšanas nosacījumiem, kā arī darba samaksas nosacījumi ar būtiskiem vai obligātiem nosacījumiem. Šie brīži ir obligāti iekļauti līgumā, un, ja nav vienošanās par jebkuru jautājumu, darba līgumu nevar noslēgt. Detalizēti paskaidrojiet, kādi ir šie nosacījumi.

Darba vieta - jānorāda precīza organizācijas atrašanās vieta un nosaukums.

Darba veids ir jauna darbinieka funkcija ar obligātu atrunu, ka tas paliek nemainīgs visā darba līgumā.

Noteikumi darba uzsākšanai un pabeigšanai - ir svarīgi arī norādīt, ka darbinieks sāks pildīt savus pienākumus uzreiz pēc līguma noslēgšanas vai arī laikā, par kuru puses vienojas.

Maksāšanas noteikumi - informācija par piemērojamo tarifu likmi, algu; Šeit norādīts darba līguma veids - steidzams, sezonas uc

Nodarbinātības materiālo nosacījumu izmaiņasiepriekš minētais līgums ietver organizatoriskas izmaiņas (piemēram, pārsūtīšana saistībā ar pārstrukturēšanu) vai tehnoloģiskie darba apstākļi (piemēram, jauna tehnoloģiskā procesa ieviešana). Šādas izmaiņas ir atļautas tikai tad, ja tiek sniegta rakstiska darbinieka un vadītāja piekrišana. Darba likumā mēs atrodam svarīgu piezīmi: darba līguma izmaiņas (tās obligātie nosacījumi) nedrīkst izraisīt darbinieka stāvokļa pasliktināšanos.

Jāatzīmē, ka tiek piemēroti būtiski nosacījumipat ja nav rakstveida darba līguma, ja darbinieks jau faktiski ir atļauts pildīt pienākumus. Tātad darba līguma izmaiņas, pat ja tās nav sagatavotas uz papīra, aprakstīto nosacījumu izteiksmē nevar veikt arī darba devējs pēc viņa iniciatīvas bez darba ņēmēja piekrišanas. Periods, kurā darbiniekam jāpaziņo par šādām izmaiņām, ir 2 mēneši. Tajā pašā laikā reliģiskajām organizācijām un indivīdiem kā darba devējam tas pats periods tika samazināts līdz 14 dienām.

RF TC nosaka konkrētus nosacījumus, saskaņā ar kuriempēc darba devēja iniciatīvas ir iespējams mainīt darba līgumu. Ja mainītie būtiskie nosacījumi ar darba funkciju nav saistīti, to aizstāšanas pamatā var būt jauni darba apstākļi (citas tehnoloģijas ieviešana vai visas uzņēmuma darbības maiņa). Izņēmums ir situācija, kad pastāv draudi masveida darbinieku atlaišanai. Šādā gadījumā šādu pasākumu, piemēram, īsāku darba dienu, var īstenot līdz 6 mēnešiem. pēc darba devēja ieskatiem. Jāņem vērā arodbiedrības iestādes atzinums, bet lēmums ir pieņemts organizācijas vadībā.

Praksē lielākajā daļā jautājumu rodas, varbūtvai darba ņēmēja pāreja uz citu darba vietu tiek uzskatīta par darba līguma izmaiņām. Šeit jūs varat apsvērt dažus īpašus gadījumus. Ja mēs runājam par pāreju uz pastāvīgu darbu citā organizācijā, īpašnieka maiņu vai darbinieka noņemšanu no darba, tad viņi nerunā par pašreizējā darba līguma nosacījumu mainīšanu, bet gan par veco darba attiecību izbeigšanu un, iespējams, jaunā darba noslēgšanu. Attiecībā uz darbinieka nodošanu citam pastāvīgam darbam tajā pašā organizācijā, Krievijas Federācijas Darba likums uzskata, ka tas ir izmaiņas darba funkcijā un tādējādi arī darba līguma būtiskajos noteikumos. Protams, sastādot līgumu ar darbinieku, viņa darba funkcija ir skaidri jāmarķē. Darba maiņa, mainot darba funkciju, var nebūt saistīta. Šie gadījumi ir arī norādīti Darba kodeksā (57. panta otrā daļa).

Darba līguma grozīšanapapildu nosacījumi, tostarp pārbaudes līnijas, papildu apdrošināšana, pienākums izstrādāt noteikto periodu pēc apmācības uz uzņēmuma rēķina uc ir pieļaujams tikai pēc pušu savstarpējas vienošanās.

</ p>
  • Reitings:



  • Pievienot komentāru