SITE MEKLĒŠANA

Organizatoriskā uzvedība: pamatmetodes un modeļi

Organizatoriskā uzvedība (OP) - salīdzinošijauna zināšanu joma, kurā ir idejas par cilvēka uzvedību organizācijā. Tas ir ļoti praktiski svarīgi tiem vadītājiem, kuriem vajadzīga darba resursu virzība pareizajā virzienā, lai panāktu labus rezultātus savā darbā.

Organizatoriskā uzvedība: jēdziens, būtība, metodes

Lai labāk izprastu OP, jums ir jāpiederzināšanas par cilvēka psiholoģiju, kā arī vadības un socioloģijas pamati. Ar šo zinātņu datu palīdzību izveidoja OP pamatteoriju. Vispirms mēs definēsim šo jēdzienu.

Organizatoriskā uzvedība ir zināšanu sistēma unregulāri papildinot to ar jauniem faktiem, veicot pētījumus, kas veltīti cilvēku uzvedībai organizācijā: viņu mijiedarbība ar kolēģiem, augstākā līmeņa vadība un darbinieku attieksmes izpēte viņu darbības jomā.

Organizatoriskās uzvedības būtība - regulāraOrganizācijas elementu (indivīdu un grupu) analīze, kuras mērķis ir prognozēt un uzlabot to darbību. Pašlaik tas ir nepieciešams pasākums veiksmīga darba organizēšanai, jo sarežģītas ražošanas struktūras prasa lielu cilvēku grupu kompetentu pārvaldību: īpašu motivācijas sistēmu izstrāde un pareiza darbaspēka sadale.

Galvenās OP metodes ir tās, kuras sākotnēji tika izmantotas socioloģijā un psiholoģijā:

  • Novērošana Tas ļauj jums pārbaudīt darba vidi un darbinieku izskatu, kā viņi atbilst prasībām, un konstatēt trūkumus to novēršanai.
  • Aptauja Tie ietver aptaujas, intervijas untestēšana Šīs metodes ļauj noskaidrot, cik apmierināti darbinieki ir ar savu darbu, un izprast kopējo komandas darba atmosfēru: draudzīgi, konkurētspējīgi vai naidīgi.
  • Dokumentāra informācijas vākšana. Tas ietver noteikumu izpēti, ētikas profesionālos kodeksus, amata aprakstus, līgumus, organizācijas hartu utt.
  • Eksperiments Šo metodi var organizēt pēc laboratorijas tipa (ar iepriekšēju sagatavošanu un cilvēku iegremdēšanu noteiktos apstākļos) vai veicot dabīgos apstākļos.

Organizatoriskās uzvedības modeļi

Ir 4 galvenie uzvedības veidi. Tie ir cilvēka ideju kopums, vērtības un, pamatojoties uz tiem, viņa reakcija uz citiem darba procesā.

  • Sākotnējā organizatoriskā rīcība. Ar šo uzvedību persona cenšas realizētorganizācijas mērķi, vienlaikus izvairoties no tā tradīciju ievērošanas un pieņemtu uzvedības normu ievērošanas. Šajā variantā pastāv bieži konflikti, kad grupas "konservatīvais" sastāvs saskaras ar pretrunīgo skatu uz oriģinālu.
  • Dumpīga organizatoriskā uzvedība. Tas ir spožākais cilvēks grupā, jo viņšnoliedz noteikumus un noteikumus. Viņš kļūst par tādu konfliktu ierosinātāju, kas gandrīz visu laiku pavada viņa personību. Šāds darbinieks pārkāpj darba procesu un sarežģī visas attiecības, kas noved pie sliktas veiktspējas.
  • Darbinieku adapteri. Lai gan šis darbinieks nepieņemorganizācijas vērtības, tomēr tā rīkojas saskaņā ar tiem. Tas seko visām normām, hartām un noteikumiem, taču tas rada zināmu draudi organizācijai tās neuzticamības dēļ: jebkurā brīdī tas var atstāt to un tādējādi izjaukt darba procesu.
  • Disciplinēts un uzticīgs darbinieks. Šāda veida uzvedība vislabāk ir organizācijai unpar darbinieku, jo viņš cenšas ievērot visus uzvedības noteikumus, un organizācijas vērtības nav pretrunā tās vērtību sistēmai. Viņš pilnībā pilda savu lomu un sniedz labus rezultātus, kas ir atkarīgi no spējām.

Tādējādi DP ir ļoti svarīga komandas vadībai, jo tā ļauj prognozēt viņu darba efektivitāti komandā, pamatojoties uz cilvēku uzvedību.

  • Reitings:



  • Pievienot komentāru